堵車的時候，羅伯特喜歡分析自己的心理狀態。
“爲什麼有些車就喜歡跟前面的車挨那麼緊呢？”他非常納悶，因爲自己開車從來就與前面的車保持至少一個車身的距離，就因爲這樣，經常被人擠進來。
車距和心裡距離之間是不是有什麼關聯呢？或許，我內心深處就不是個真正喜歡與人走得太近的人吧，即使工作的原因不得不跟很多人打交道。
想着想着，車就已經到了復旦大學的門口。從去年年底開始，羅伯特主導的斯泰爾斯管理培訓生的項目就開始了。公司從全國幾所重點高校中挑出了一批優秀的畢業生，準備在兩年之內，在公司不同部門、不同區域輪崗，同時提供密集的業務培訓和管理培訓，以期這些管理培訓生能在短時期內成爲公司的後起之秀，並培養一批關鍵崗位的繼任者。今年是這個項目進行的第一年，斯泰爾斯在全國挑選了40名這樣的學生。雖然合同已經簽了，但離學生報到還有幾個月，羅伯特怕有什麼意外，專門組織了這次溝通會，帶上公司幾個業務部門的同事，一個學校一個學校地跟這些簽約學生交流公司發展的現狀，讓他們提前進入狀態，同時也看看這些人有沒有什麼變數。真正的人才，也不是你一家在盯，今天簽了你的offer（聘用書）,明天有跟其他僱主籤，也不是沒有的事情。
人力市場近年來異常火爆，“你跳了嗎？”這類詞句成了各大招聘媒體的主流語。每次當羅伯特看到黃健翔、徐靜蕾的廣告，心裡就特別不是滋味：這股風是有暗示作用的，好像跳了，就什麼都好了。其實，老外的一句俚語更有啓發意義Think twice before you leap （跳之前要想兩次）。
羅伯特今天有些心不在焉。
就在剛從公司出來的時候，接到寧波分公司經理羅賓的辭職信，是電子郵件發過來的。在感謝一番公司多年栽培的客套話後，羅賓以希望更好的職業發展爲由提出了辭職。這是自威廉走後，羅伯特收到的第三封辭職信，前兩封分別來自上海、杭州分公司的銷售經理。
意料之中。
事實上，公司接受威廉辭職後，羅伯特就挨個跟各地的銷售經理打了電話，第一時間進行了溝通。但羅伯特知道這還不夠，誰第二個走、誰第三個走並不重要，重要的是，哪些人一定要留？挽留他們到什麼程度？只有確定了這個名單後，做工作纔有方向，否則就是白費工夫。
袁克敏拿起筆，不加思索地就把他要留的人的名單給了羅伯特，羅伯特自己又加了兩三個進去。
留人，不外乎就是用事業留人、用感情留人、用錢留人。羅伯特歷來反對純粹用錢留人，一是隻有短期效果，二是不想給人一個印象：以辭職爲要挾，甚至敲竹槓就可以讓公司讓步。但他也深知，在中國目前剛解決溫飽的情況下，純粹只談精神激勵，不僅讓人覺得虛僞，自己也沒什麼底氣。
但給錢就能解決一切問題嗎？既然威廉要挖人，開出的條件一定比現在高。泛亞是市場的後來者，如果它跟着市場走，一定吸引不了好的人才，所以，它的手段會更靈活、更凌厲，威廉不就被期權給打動了嗎？他下面那幫人，跟他許多年了，哪些人需要哪些激勵，他還是心中有數的，開出一些有針對性的一攬子方案不是沒有可能。相比之下，大公司的靈活度就差了許多，真要拿錢血拼，斯泰爾斯未見得有利。況且，斯泰爾斯中國的薪酬水平在市場上本就不低，羅伯特不想因爲要留個別人而影響公司的薪酬體系。
用事業來做文章呢？什麼是事業？說白了就是有沒有發展的空間。什麼是發展？說白了就是往上爬的機會。在外企工作的最大吸引力在於能接觸到、學到很多管理方面的路數，跨國公司在不同國家多年的經營，確實積累下許多知識、訣竅，從這裡開始一個人的職業生涯，有助於培養起管理經驗、看問題的深度和廣度以及做事情的條理性。但呆久了以後，就會遇到職業發展的天花板。
不少人把天花板歸咎於老外對中國本土人才的歧視，或者是潛規則，其實，在羅伯特看來，是本土經理人自己封殺了自己的上升空間。比如語言，許多人就不注意下功夫，那你怎麼可能與老外有深入的溝通？換成你是老闆，你的下屬在想什麼，他有什麼建議，你都不清楚，你怎麼可以假手他去做大事？再說了，不少本土經理人視野狹窄，自己領域的知識講得頭頭是道，放眼到全球市場，他們就落下風了。在有全球經理人蔘加的電話會議上，你可以看到盡是老外在嘰嘰嘎嘎地講，中國經理人除了需要回答問題的，幾乎就沒聲，要麼他們沒有聽懂，要麼他們聽懂了，卻不發表意見或評論。看看中國目前的學校裡的學生，大部分上課還是噤若寒蟬，稍微有人話多一點，老師就會嚴厲叱責，你就不難理解爲什麼中國人在職場上的競爭力那麼低了，也就不難理解爲什麼連新加坡、馬來西亞甚至印度的經理人在外企比中國人混得好的原因了。在上面那種情況下，中國人經常是以笑來掩飾自己，老外不解，“爲什麼你們中國人要笑呢？真的很好笑嗎？”
跨國公司就是個熔爐，你只懂你這一小塊，自身的流動性又差，它敢把你放到美國、英國、印度、俄羅斯、阿根廷去嗎？能夠到海外工作，本身就是迂迴地突破了天花板，你自己沒有準備好去接受這些挑戰，都擠在一個狹窄的空間，千軍萬馬的，要想突圍，當然就遇到天花板了。
斯泰爾斯有一個全球“未來領袖計劃”，每年從各國挑選一批人才到世界各地去工作，羅伯特一直積極地推動這個項目在中國的開展，但報名的人不多，即使有，最後被選上的也寥寥無幾，這讓他鬱悶不已。
而且，用事業留人，對職場新兵效果還可以，對年紀稍大的人，效果就不明顯了。原因很簡單，同樣的事情他做了多年，做疲掉了，讓他嘗試新的工作，他又沒那個膽子去冒險。而提拔晉升的路上，擠滿了同樣命運的人，他們總會發現通往金字塔上端的路越走越窄。最後，除了少數人，大多數的還是原地踏步，只好回到錢這上面，於是，外面的機會稍微“勾引”，他就忍不住想跳了，而真正跳過去，做的還是那些工作，自己還是那個心氣，周而復始。
這也就是羅伯特爲什麼在招管理人才的時候，非常重視瞭解一個人在職業發展的路上是否體現了“不斷進步”的趨勢，要是他只看到一個人在平行的位移，他會對這個人持保留意見。當然，不是所有的人都可以培養成領導，也不是所有的人願意做領導，這些要求，是針對管理者和有管理潛質的人而言的。
不是所有的公司都有全球化工作的機會，但在國內流動還是可能的。調動和輪崗在斯泰爾斯中國比較普遍，威廉也經常這麼乾坤大挪移，但他的初衷是怕這些銷售經理在一個地方做久了的對策。僅僅挪地方，而不增加、更換工作職責，其實算不上真正鍛鍊和提升。爲了輪崗而輪崗，在羅伯特看來，那叫“亂輪”
這方面日本企業倒做得不錯，一個學財務的人，進公司後，可能先幹兩年財務，然後就把你調到市場部去了，又過幾年，你說不定就開始做人事工作，再過幾年，把你派到海外某個工廠去當廠長，接下來，你可能又在某個國家做銷售，如此幾十年下來，運氣好的話，你可能就是社長的候選人了。相比起中國人的職業發展順着自己的專業走，日本人可算是把一專多能發揮到極致了。也難怪世界500強的企業中，除了美國企業多，數下來就是日本企業了。企業是否強大，與國家經濟是否強大之間，一定有很強的關聯性。
感情留人也是不錯的方法，但員工對公司的感情，在一定程度上是跟他們對自己頂頭老闆的感情決定的。你羅伯特魅力再大，比得上銷售經理們跟威廉的感情嗎？當然，用袁克敏這塊招牌效果也不錯，但要是這些人固執地相信袁克敏都自身難保了呢？他們還會不會把對袁克敏的感情投射到對斯泰爾斯中國這個虛擬的化身上來呢？
關鍵問題還是繼任者計劃沒做好。如果每個關鍵的位置都有一到兩個繼任者，那麼，即使現任者走掉，影響也不會太大。羅伯特其實已經發現斯泰爾斯中國的這個軟肋，所以才力推管理培訓生計劃，而繼任者計劃由於比較敏感，即使在跟他關係很熟的威廉那裡，也都被敷衍着，其他部門的推進速度也不理想。
那麼，目前這篇“留人”文章該怎麼做呢？羅伯特決定先從上海分公司經理邁克談起。
邁克在公司被稱爲“麥霸”，就是K歌的時候抱着麥克風不放的人。通常有兩類人被這麼稱呼，一種是歌唱得特別好，自己感覺也很好的人，一種是自我感覺歌唱得很好的人。邁克屬於前者。尤其是“信樂團”的《死了都要愛》，飆到高音處，簡直是原音重現。
做銷售少不了酒桌上的應酬。有些人要麼醉了亂說，有些人不僅亂說也亂來，而邁克喝得越多，說得越精彩。這個說也有講究，完全是“黃”腔，未必人都喜歡，完全沒有這些，氣氛也不好。一般情況下，邁克都不先開口，酒過三巡之後，他的語言就來了，而且特別的妥帖。他勸人喝酒，並不直吼吼的，永遠是帶着笑，濃得化不開的樣子。
邁克一直給人可以做朋友的印象和感覺，但別以爲這樣，就可以跟他深入地交流，像羅伯特以前跟威廉一樣。邁克是無論你怎麼旁敲側擊，他總有一種保留。這種人，除非跟你跟他交往得非常深入，你和他的談話永遠只在邊緣熱鬧而進入不了實質。
羅伯特一直在琢磨怎麼跟他溝通以及溝通什麼。目的當然是希望他留下來。那麼，什麼可以讓他留下來呢？邁克做上海銷售經理已經有六年了，這些年的銷量一直不錯，固然這其中有市場情況不錯的因素，邁克本身的銷售能力確實也不俗。肖兵離職後，關於邁克接班的聲音甚囂塵上。但威廉一直不表態，後來公司一直沒有填補這個空缺。給他畫這個餅？不可，亂忽悠可不是羅伯特的長處，即使暗示也不行，因爲一旦一段時間後沒兌現，他還是會走，走得更堅決。坦率地說，邁克是個好的銷售，但未見的是好的銷售經理，他一直喜歡單幹，凡事愛攬在自己手中，這也是羅伯特不看好他的原因。但他不能更上一層樓，未必就不能在原先的位置上繼續發揮作用，至少，他在這個位置上，比這個位置上沒他更好。公司現在也沒有其他更適合他的位子。看來，事業方面留他的餘地不大。
盤算來盤算去，羅伯特手上牌並不多。
“是跟威廉去泛亞吧？”羅伯特單刀直入，他知道，對邁克這樣的人，如果你老繞來繞去，不如直接點破。
“這也不是什麼秘密了。”邁克沒有正面回答。
“我不是說民營企業就不好，其實從某種角度上說，比外企的空間更大，會提供一個舞臺讓人去發展。”羅伯特知道無法“揚”己，只好“抑”人了，“但是，據我向在民企做事的朋友瞭解，民營企業最大的變數在於不穩定，老闆的想法隨時變來變去的，一日三變都有可能。我相信你做事肯定沒問題，但是否能適應民企的風格，怕是要多想想。跳出外企這個圈子，再跳回來就不那麼容易了。”
“其實，說句可能有點虛僞的話，我對公司還是有很深的感情的。我剛進來的時候，就是一個小sales，是在公司一步步走到現在這個位置上的。做了這麼久，主要還是想換個環境。你也知道，現在公司這個情況，未來有什麼走向我們也說不清楚。當然，這也不是我們要去操心的事情。”
話雖在理，但是，哪個企業現在又沒有變化啊？組織架構隨時會調整，業務會調整，自己的老闆說不定也經常會換，如果一遇到變化就跳槽，是不是適應能力也太差了點？
“對現在的企業來說，變就是永恆的不變，有句話不是說，魔鬼還是熟悉的好對付嘛”羅伯特打趣地說。
“這個我同意。我不是說有變化我們就回避，而是覺得在斯泰爾斯繼續做下去，我完全能預測到自己的未來，跟現在比，也不會有太大的變化，所以是想挑戰下自己，在各方面的條件都還允許的情況下。”邁克還是掛着笑容。恬淡，甚至有些過於恬淡了。
羅伯特心頭一緊，通常，欲走還留的人，會抱怨兩句，一個人還有氣想出的時候，他其實未見得真想走；一團和氣的人，倒是可能下了決心，因此，想留個最後的“美好的印象”。羅伯特經常遇到一些以前在公司飛揚跋扈的人，一旦決定要走了，居然像變了一個人一樣，見誰都平易近人，倒讓人覺得是不是自己過去錯怪了人家。
“我跟威廉同事也不是一天兩天了，大家平常關係也不錯。其實，我對他過去還是很擔憂的。因爲威廉和你都是常年在外企工作的，企業文化，做事風格什麼的，都很外企化了，真的過到一個完全陌生的環境，是不是還能像現在這樣做事，誰都難說啊。再說了，威廉剛過去，自己還沒站穩吧，你們跟過去就不怕有風險啊。”羅伯特儘量把那邊不利的因素攤開。
“嗯，你說的都有道理。但風險不是哪兒都有嘛，留在斯泰爾斯不也有風險？誰說得清呢？嘿嘿。”有的人說“是”的時候，他的意思就是“是”，說“不”也是一樣；而有的人說“是”的時候，他的意思其實是“不”，反過來也一樣；還有的人，永遠不置可否。而邁克是個有主意的人，一旦下了決心，很難回頭。
羅伯特也沒死心，想再爭取一下：“我尊重你的決定，只是覺得比較可惜，公司還是希望你能留下來。在這邊，人也熟，客戶關係也熟，換了公司，賣不同的產品，原先的經銷商是不是還一如既往地支持就難說了。而且，你們過去算是空降兵吧，真的要混到現在這邊做事的環境，可能還是要一段艱難的時間吧？”
“謝謝你的關心，”邁克笑容漸漸散去，眼睛挪到了窗外，半晌才收回來，“就像我在辭職信中也承認的那樣，這是個艱難的決定。但是，事在人爲，我還是想賭一把。”看得出來，羅伯特的話在邁克的心中還是攪動了些漣漪，換其他人，說不定已經動搖了，但邁克沒有。
真不知道威廉給他下了什麼藥，羅伯特默默地想。話都說到這個份上了，還說什麼呢？