3月的上海，說不上冷，風稍帶些寒，在路上，冷不丁地會灌些到衣服裡，但很快，如果你站在太陽裡，那些絲絲涼風又會悄然被蒸發掉。正午的時候，竟然會感覺身體中有些毛毛汗，如果再多添件毛衣什麼的，簡直就吃不消了。
透過玻璃窗，羅伯特俯視着來往的車輛，尋思着如何跟大中華區人事總監戴安娜•關談肖兵的事情，順便探探大中華區對中國區組織架構設置的態度。夜色已經大搖大擺地鋪在那裡了，車燈四溢，而此時，才五點剛過。如同看到食物人就會自然想起吃飯一樣，過早地光臨的黑色天幕，催生了一種下班的情緒。
正想着，電話響了，那邊廂是戴安娜•關半生不熟的國語，夾雜着英文不由分說進入了羅伯特的耳朵。“你好，Robert。你有時間到我這邊來一下嗎？我有一些information 和idea（信息和想法）也想跟你分享一下, 看看我們可以brain storming（腦力震盪） 一些什麼plan（計劃）出來。”以前還是亞太區的時候，戴安娜也就隔三岔五的打個電話，或來個con-call（電話會議）什麼的，現在，亞太區分拆，一部分人分流到新成立的大中華區，從新加坡遷來上海，樓上樓下的，羅伯特要三天兩頭的往39樓跑。
戴安娜喜歡在快下班的時候找人談話。是不是這個新加坡女人在上海還沒找到夜生活？要是這個老闆是個男的，或許就要好搞定很多吧。離開辦公室的時候，羅伯特對着文件櫃的玻璃窗拉了拉領帶，他很滿意自己目前的身體狀態，瘦削的臉沒有多餘的贅肉，快四十的他比同樣年紀的威廉血液中的脂肪不知要少了多少。想着想着，羅伯特來到了電梯旁，看着四部電梯閃爍着的數字，好像都凝固在上面或下面的樓層，就是不來17樓。
下班的高峰正在到來。
“你好！羅伯特，坐。”見到羅伯特過來，戴安娜招呼着。“要點咖啡嗎？”
“不用，我自己去拿瓶礦泉水就可以了。”
羅伯特進到辦公室的時候，戴安娜正在收拾桌上的文件。女人的大拇指怎麼可以向上翹得這麼厲害？羅伯特被戴安娜的大拇指吸引住了。他突然想起不知在哪本書裡看到，如果一個人的大拇指向上彎曲得很厲害的話，說明這個人是個很強勢的人，如果碰巧是女人，將是個非常固執、傲慢的女人。
“這邊的空氣感覺好dry的哦。”戴安娜從護手霜裡擠出些乳液到手背上，然後用另一隻手被來磨擦，再將兩隻手揉搓到一起。
“你來了正好，你到斯泰爾斯中國也有一年多了吧？怎麼樣，你感覺現在的這個structure（架構）如何？”戴安娜淺淺地笑着，看似漫不經心地問。
“你是指目前整個組織的架構還是指銷售架構？”
“當然是整個的structure了，銷售的架構也要rely on（依賴） 整個組織大的framework（構架）的。”
“業務上的事情我不是太清楚，不好輕易發表意見。不過現在總部，華東、華南、華北三個區域中心加上27家分公司的三級組織架構，我感覺一定有overlap（重疊）在其中的。”羅伯特小心翼翼地說。全球日用消費品巨頭斯泰爾斯從90年代中期就開始在中國投資，先後在上海、無錫和長沙獨資、合資建了四個工廠，2001年的時候，正式以上海爲總部設立了中國區，直接向亞太區彙報。
“It’s interesting（有趣）， 那你能給我個example（例子）嗎？”戴安娜把身體前傾，微笑地直視着羅伯特。
“比如我們的銷售支持，每個月都要做很多的report（報告），南京分公司需要一個sales support（銷售支持）來做report，她會上報到華東區域，那裡的sales support要進行check（覈查）,再上報到總部的市場部，由總部再來彙總、複覈一次。你想想，同樣的一件事情，需要三個全職的員工來做，我看不出在這一級級中間，都有什麼value（價值）可以contribute（貢獻）。 這是其一。另外，各分公司經常要進行一些市場的promo（推廣），他們會提交方案到華東區域，而華東區域要當一次二傳手再報給總部市場部審覈，再到財務批費用，由於中間的環節過多，我聽說，就曾發生過經費到手，市場的機會卻錯失，最後做出來的活動效果差強人意的情況。”
“這就是公司現在提出要貼近市場、貼近客戶的原因，現在的架構會有很多的redundancy（冗員）出來的。”戴安娜的語調突然提高了，“我覺得，我們目前的top priority （要務）就是要對整個中國區的架構進行分析，從HR的角度提出建議，看如何使公司運行的效率更加的effective（有效率）。聽說最近有經銷商告我們的區域銷售經理，現在是什麼狀況呢？”羅伯特還在回味戴安娜剛剛的話，沒想到她的話題突然轉到肖兵的事情上來了。
“是這樣的，經銷商還沒有起訴，只是揚言要肖兵下課，否則它不會罷休。從我們掌握的信息看，肖兵是有問題的，因此我們HR能給到管理層的建議是，肖兵不能再繼續擔任華東區銷售經理了，公司必須嚴肅處理。不過，你也知道，現在中國的勞動法律環境比較偏向員工，公司必須有非常紮實的證據才能保證萬無一失，我也想聽聽你的意見。”羅伯特謹慎地試探着。
“渠道銷售中那些tricks（名堂）我也略知一二，聽說這都是中國特色，是嗎？”戴安娜在說這些話的時候，羅伯特明顯感覺她有一種優越感。
“其他公司也有類似情況。比如在零售業裡，跨國公司在中國搞的一些行規，好像超市裡盛行的向供應商要這樣那樣的贊助費、店慶費、上架費，在國外就沒有的。新加坡那邊有嗎？”羅伯特說。
“這個我不清楚的。Anyway，我估計其他的區域也還存在類似的現象。你對這些渠道銷售經理的素質怎麼看？”戴安娜把話鋒一轉，又回到渠道銷售上來。
“我的看法是，這幫人搞定經銷商關係是有一套的，公司這幾年的發展跟他們擴大經銷商網絡有直接的關係。但他們在一個地方呆久了，難免跟經銷商裹得過緊，有一些不規範的東西在裡頭。單純從銷售人員的素質來看，很難說渠道銷售經理的素質就一定不如重點客戶銷售經理，我設想明年推行一個銷售人員的素質模型，你認爲需要把這兩類銷售分開做嗎？”羅伯特試探地問。
“推competency model（素質模型）當然好，這樣我們在甄選人才和發展人才的時候就有了criteria（標準），不過，我認爲沒有必要把銷售人員分成直銷和渠道銷售，而是應該只有合格的銷售和不合格的銷售。”戴安娜的回答非常堅決，“你正好可以把這項工作放到明年的重點來推動，因爲，接下去就要對所有的sales forces（銷售隊伍）進行整合，我們從HR的角度會給到公司的建議時說符合什麼樣標準的sales纔是我們要留住的人才。”
“你的意思是說，公司會對銷售模式進行調整，加強KA？”羅伯特實際上已經預感到一場風暴的來臨。
“從我們現在的分析看，我們的渠道銷售和重點客戶銷售的比例是7：3，但重點客戶銷售的幅度還會繼續大幅增加，而渠道銷售的增長幅度將明顯不如KA。而兩者從margin（毛利）的貢獻上看是6：4。很顯然，與渠道銷售相比，KA會有很大的提升，無論是在銷量還是在margin上。這樣的話，公司該採用什麼樣的策略是不是就很清楚了呢？”
“那我們現在的三級體系的構架是否要動大手術？”羅伯特心中盤算着。
“現在我們全國多少人？”戴安娜沒有正面回答羅伯特的提問。
“總部和華東1400人，華北1300人，華南1000人，四個工廠一共1500人。”羅伯特脫口而出。
“渠道銷售和KA各有多少？”戴安娜繼續追問。
“渠道銷售現在是2000人左右，KA 大概在1000人，還不算各類兼職的促銷人員。”羅伯特沒有停頓地接了上去。
“我估計採用新的架構後，sales support會減少2/3，而KA的銷售人員比例會大幅上升，渠道銷售人員大幅下降。我們進行sales forces的整合就是要把不符合要求的渠道銷售downsize （縮編）掉，從現在起就要freeze（凍結）渠道銷售人員的招聘；對KA現在的狀況也要進行review，要淘汰掉一批，再補充一批進來。對KA領軍人物也要進行評估。當然，我們也要控制好動作的幅度，渠道銷售中分出來的人，不一定就立即走人，否則我們的補償費用也會很高，首先把他們分流到KA中，然後嚴格設定KPI（關鍵績效指標）, qualified（合格） 的留，不qualified逐步的淘汰。”戴安娜的這些話幾乎是像機關槍一樣噴射出來，沒有絲毫的猶豫，看來她已經非常有數。
“這樣的話，我回去後得先review下現在這樣人員的勞動合同，乘合同到期終止一批。另外，sales forces的素質模型建立恐怕要花些時間，未必能跟上我們的整合步伐。是否可以先結合今年的績效考覈搞出一個大名單，作爲第一次篩選，然後等素質模型建好後，再做第二次遴選？”一旦有了方向，羅伯特的對策很快就形成了。
“我認爲是workable（可行的）的，那我們現在是否就定一個時間表出來？”戴安娜立刻表示了讚許。
接下去，兩人又初步擬了個時間表和行動計劃。談完這些事情，戴安娜說，“我這邊要談的問題基本就是這些。肖兵的事情，我同意你的判斷，公司的政策必須得到嚴格遵守，如果這樣的fraud（欺詐）都不受懲罰的話，公司的威信何在？這一點決不能compromise（妥協）！所以，必須fire（開除）掉肖兵。此外，還必須給所有員工發一個announcement（通告）表明公司的態度，讓他們看到公司的決心，提醒他們有樣學樣。具體的操作，由你的team（團隊）來執行，我只要看到最後的結果。總之，哪怕付出再大的代價，公司也必須讓他走人。”
對戴安娜的話，羅伯特的理解是，她要看到的結果是，肖兵必須走人，至於操作過程，她並不想過問。
羅伯特從戴安娜辦公室出來乘電梯下到17樓的時候，正好碰上袁克敏帶着各分公司經理下樓，他猛然想起今天開全國的銷售經理會。
“我最近又看了一遍《走向共和》，非常有啓發。”袁克敏一口乾了威廉敬過來的酒，對周圍的人說。席間，都是袁家班的銷售骨幹，聚齊了。
每個人都放下了筷子，齊齊看着袁克敏。
“其中一個場景是李鴻章對梁啓超說，‘中國的事情，要看你們了。我已經老了，一代人只能做一代人的事情’，一代人做一代人的事情，這句話讓我印象非常深刻。我在斯泰爾斯5年了，你們當中，也有超過5年的，也有不到5年的，這些年來跟着我，我們一起做了不少的事情，我們這一代人做了不少的事情。”袁克敏看着大家，頗有感觸地說。
席間一片沉默。威廉張了張嘴，話沒說出來。
“有些事情就像是約好了一樣，不少在中國的跨國企業最近幾年都在換老總。”袁克敏的聲音異常的平靜，但神情明顯悽然。包間裡盡是煙霧繚繞，活像在開什麼秘密的會議。
“比如，中國惠普的老大孫振耀、IBM的教父周偉焜，他們這幫人都退了。據我所知，他們在中國區老大的位置上的時間比我長多了。這些人在媒體上算是比較高調的了，另外一些不太高調的，我也知道有不少退了下來，有些說是退休，有些上調總部，有些去了民營企業，有些開了自己的諮詢公司，有些當培訓師，簡直就是一幅教父們的黃昏嘛，哈哈。來，來，來，我再敬諸位一杯。”袁克敏有些感傷，旁邊的一位趕緊爲他斟滿了“水井坊”。
“老大，我看也未必都是這樣。這些年斯泰爾斯的成績是有目共睹的，做中國本土市場還是需要中國本土經理人。”威廉在衆人中職位最高，見衆人默然，袁克敏頹然，就先開口圓場。
“有成績是沒錯。但你們想過沒有，爲什麼許多外企寧肯花高於本土經理人幾倍，甚至十幾倍的錢請老外或是臺灣人，**人，新加坡人，印度人來中國，也不願意用更便宜的中國本土人？本地化作爲一個口號，喊了多少年了？可有幾個本土人上了位？我袁克敏還算不錯的了，還能有幸做到中國區老大。其實，這裡頭有很深遠的意義，只不過這個變革潮碰巧在最近幾年發生。就像NBA的新秀一定會在一段時間後碰到‘新秀牆’一樣，我們這批職業經理人也一定會遇到這個坎。”袁克敏又獨自喝了一杯。大家都知道，今天袁克敏就想喝，甚至就想喝醉，讓胸中的悶氣稍微發泄一下。
“其實對一個公司來說，尤其是斯泰爾斯這樣的大公司來說，賺錢當然重要，但賺了錢並不意味着公司放棄了對管理和控制的要求，公司要確保整個組織的運作和系統是可控的。從這個意義上說，個人的貢獻再大都是在組織的背景下完成的，因此，公司並不去刻意誇大個人的重要性。而許多人，尤其是自認爲對組織做過重大貢獻的人卻認爲，沒有他們，一個公司不可能有今天，許多商業案例和商業英雄的故事也在強化這種印象。但實際上，如果能夠重新來過，張三操盤和李四操盤的結果並不像想象的有那麼大的差距。所以，我們看到，人來來去去，公司照常車輪滾滾，即使某些人一時喧囂，最終銷聲匿跡。
斯泰爾斯中國初創的那些年，公司的使命是在中國跑馬圈地，因此，公司強調投入和佔領市場份額。我在這個階段的使命就是這樣的。而當斯泰爾斯在中國市場已經有一定地位和規模的時候，公司需要的是把中國區納入全球的戰略中，需要加強總部和中國區的溝通和管理控制，強調經營的規範和可控性，顯然，我已經不是這個階段的最佳人選了。我英文不好，跟總部溝通彆彆扭扭，按他們的標準說，國際化程度也不高。所以啊，諸位都還年輕，職場上還有的好混，奉勸你們把英文搞搞好，想想看，英文不好，意思都表達不出來，跟老外建立什麼關係？所以也別怨那些港巴子、臺巴子比我們吃得開。我們這幫人，要達到忽悠老外的級別還得多練幾年。”
菜上了很多，大家動得卻不多，顧着喝酒去了，很快，桌上就堆了起來。平常，袁克敏的話不多，今天乘着酒興，舌頭格外的利落。
“你們誰能告訴我，公司是什麼？”袁克敏接過遞來的煙，又開口了。
“公司就是賺錢、管錢、管人。”袁克敏比劃了個“三”，接着說，“公司剛成立的時候，要圖生存，所以這三條的順序是：賺錢、管錢、管人。慢慢有了規模，順序就變成：管錢、賺錢、管人。再後來，規模大了，順序又變了，變成了：管人、管錢、賺錢。你們想想斯泰爾斯中國這些年走過的路，是不是這個順序？”他打了個酒嗝。
“公司所處的階段變了，你們要是搞不清楚這個演變的順序，還在用以前的思路，就會犯錯。你們都給我聽清楚了，我說了這麼多，你們應該清楚公司現在處在什麼階段，我告訴你們，那就是管好人這個階段，你們當中誰要是再出狀況，別怪我袁克敏不講情面！也別指望我會出面保你們！”袁克敏說這話的時候，特地把眼光停在威廉身上一會兒，威廉沒啃聲，使勁地叭着嘴裡的香菸；煙經不起猛吸，那樣既沒有香味，還苦澀得很。
一頓飯吃了四個多小時，到最後東倒西歪的，原本這幫“斤把不爲”的好漢居然高了幾個。還清醒點的使勁拽着側東側西的袁克敏，他自己感覺輕飄飄，而哥幾個感覺卻吃力得很。袁克敏的頭髮本就稀少，平常向右整齊劃一的那幾縷，在此時卻直接耷拉下來，都快粘到鼻子上了，看上去狼狽不堪。
“你們都給我聽着，誰也不準走！到‘寶萊娜’繼續喝，誰走我跟誰急！”袁克敏一陣嚷嚷，而後邊拉手的拉手，拽胳臂的拽胳臂，死命把他往車裡推。袁克敏不知哪來的勁，好容易被塞進去，自己突然又衝了出來，“我他媽高興，你們別攔我！你們他媽還是不是我袁克敏的兵啦？”
是你袁克敏的兵沒錯，但萬一你自身難保呢？我跟你殉葬去？推推搡搡中，有個清醒的人木然地看着這一切。