隨後我繼續地說道：“趁現在這個機會，我和大家談談我們上江市改革的問題。
大家應該都感受到了我們上江市這兩年來的巨大變化了，我們通過大力推進改革，讓我們的國企重新煥發出來了生機，我們與日方合資生產的轎車已經上市，並且目前在全國的市場上的銷售非常不錯。
我們的城市建設也正在大力推進，現在全市到處都是工地。今年年底的時候大家就可以看到初具規模的我們這座城市的新形象了。這些都是我們大力推進改革的結果，也是我們正在創造上江市的未來。當然，我們不能不看到我們在改革的過程中也出現了不少的問題，比如我們有那麼多人下崗，政府最近幾年的投入會很大，財政在得到改善的同時卻增加了更多的赤字等等。
這些問題我們不能迴避，也不能不去面對，但是這些問題我們都可以解決。
比如下崗工人的問題，這個問題我已經在很多場合講過，而且我們目前也已經解決了很大一部分人的再就業問題，今後我們還會繼續想辦法增加就業渠道，提供資金、政策上的支持讓他們自主創業。還有其它的一些問題，我們市政府都有信心、有決心去解決。當然，我們要解決這些問題必須要得到各位人大代表的大力支持，必須要得到上江市老百姓的大力支持才行。
在這裡，我想和大家交流的是我們如何進一步改革的問題，而不是去過多地談那些已經出現或者今後將要的問題，這其中的道理很簡單：只要我們認認真真地去做事，就一定會出現很多的問題，我們的工作是幹什麼的？就是解決問題的嘛。
所以，我們應該暫時把問題放在一邊，應該多去思考改革的問題。就拿我們如今正在進行的文教和衛生方面的工作來講吧，我覺得我們目前的思路還是有些保守，我們邁出去的步子還是太小。這其中的原因說到底就是一個字：怕。我們在怕什麼？怕失敗，怕失敗後我們頭上的烏紗帽沒有了，怕失敗後被別人恥笑，怕失敗後會給國家帶來巨大的損失。大家說是這樣吧？”
他們都笑。
我又說道：“其實這樣的怕本身也就說明了我們思維的錯誤。爲什麼這樣講呢？第一，我們爲什麼首先會想到失敗而不是成功的結局？很簡單，這說到底就是我們沒有自信。
第二，如果我們在做這些事情之前就仔細地研究、評估過成功的可能有多大，可能會出現哪些問題，那麼我們就應該有信心把我們要做的事情勇敢地進行下去。記得我們工業園區剛剛成立的時候，市委就給了我那片土地，還給了我自主選人的權力，除此之外什麼都沒有。當時我的心裡其實也沒有底，但是後來我們大膽地去做了，也成功了。這就很能夠說明問題。
第三，還是那句話，失敗了不可怕，我們可以從頭再來。我們的改革是前人沒有幹過的事業，我們只能一邊幹一邊摸索經驗，摸着石頭過河雖然有危險，但既然是在摸着石頭過河，那肯定就不會隨隨便便地將自己陷入到極度危險的境地裡面去。我們的目的是要過河，而不是在河裡面被淹死。是這樣吧？”
大家都笑。
我也笑着說道：“對不起大家了，今天是請各位代表就我們的政府工作報告發表意見和看法，請大家多談談吧，剛纔我囉嗦了幾句，就算是拋磚引玉吧。”
隨後在孫局長的住持下，就開始不斷地有人大代表發言了。我認真地傾聽着，同時還仔細地記筆記。這樣的態度很必須，而且我也發現其中還是有一部分人大代表的思路是非常的不錯的。
其中有一位人大代表在發言的時候就談到，“目前我們國家在教育上存在着很多的問題，而這些問題在我們上江市現實的教育工作中也表現得非常的突出。
近年來，隨着教育爲社會創造巨大財富的同時，也引發的諸多社會問題，教育經受着並且仍在經受着來自各方的批評，而且矛頭直指‘教育產業化’。教育產業化問題在此前曾發揮着不可低估地積極作用。第一，教育產業化有效地緩解了國家對於教育財政投入的嚴重不足；
第二，教育產業化在經濟低迷的情況下有效地拉動了內需；
第三，在‘唯有讀書高’的傳統觀念和社會對於人才評價標準不變地情況下，教育產業化大大地提高了人民地受教育水平，也相應地減輕了適齡青年的社會壓力。
但是教育產業化也帶來了巨大的負面影響。比如，高昂的學費使來自低收入家庭的孩子望而卻步，造成求學機會的不平等。學生很多的心理問題給學校帶來管理危機。
此外，教育產業化也帶來了教學質量下降，教師職業道德滑坡等問題。目前我們的高中教育爲了升學率，追求短期效應，根本無法形成教育體系，中國優秀傳統文化正在加速流失。
外國專家研究表明：很多人存在聽說讀寫方面的障礙。我們的學生中間不會與人交流、不會寫文章、不理解字裡行間具體含義等問題也相當普遍。
還有就是我們在師資隊伍建設方面只是關注教師結構，不關注教師人格素質；對於教師聘任中的基本條件‘擁護中國共產黨領導，熱愛社會主義祖國，自覺執行黨的路線、方針、政策；遵紀守法，遵守學校規章制度；爲人師表，教書育人；關心愛護學生，具有良好的職業道德’等等要求形同虛設。崗前培訓和教師資格考試常常流於形式，使得當前教師隊伍的思想道德和職業操守深受質疑……
所以，我希望我們上江市在未來的教育改革中應該注意這樣的一些問題。”
我低聲地問旁邊的孫局長道：“這個人是誰？”
他低聲地回答我道：“他是我們二小的校長，名字叫霍司文，有人開玩笑叫他有文化的司機。”
我差點笑了出來，不過強忍着在點頭。
霍司文發言結束後我問了他一句：“霍校長，那麼你認爲我們的學校應該如何進行管理呢？”
他說：“我是小學校長，完成的是國家普九的工作。
我們這樣的學校在管理上難度不大。但我是教育工作者，必須經常性地去思考我們教育中存在着的一些問題。我雖然不贊同教育產業化，但是卻認爲我們應該像管理公司一樣對學校進行管理。那就是有章可循，獎懲分明。
學生的學校的產品，培養優秀合格的人才是我們唯一的目標，而對我們的教師隊伍來講，我們應該做到將提高他們的收入與培養他們的素質進行有機的結合。
當然，這僅僅是我個人的一些想法，畢竟我們學校是小學校，這樣的管理模式在我們學校使用不上。不過我同意剛纔馮市長你談的那些觀點，目前我們在教育上存在着不少的問題，需要我們大膽地去改革，大膽地去探尋改革的方式和方法。”
說實話，這個人的發言的內容裡面確實有我感興趣的東西，比如他提到的用公司化的模式去管理學校。不過我覺得他的這番發言是很有目的的。
如今上江市有不少的幹部都聽說過我提拔餘勇和馬力的事情，很多人也在讚揚我看人的眼光很準。這並不奇怪，因爲這兩個人如今的工作幹得都非常的不錯。
其實對這兩件事情我自己也很得意的，但是我卻並不認爲自己是看人看對了，而準確地講應該是我考察他們的方式方法是正確的。看人往往只能夠看到其外在的東西，而且很多人外在的東西卻容易欺騙到別人
。所以當時我是拿出了非常實際的問題請他們解答，而且他們給予我的答案讓我感到很滿意。說到底我需要的是能夠實幹並有真正能力的人，所以在考察他們的時候我更注重他們的思路。
當然，也有的人在理論上是一套一套的，但是實際的工作能力卻很差。不過我總覺得像這樣的人並不多，古時候馬謖的故事把這樣的情況誇大了，以至於有人認爲現實中像這樣的人到處都是。
我的想法是這樣的：一個人在理論上有了完整的知識結構，或者在思維上有着常人沒有的開闊，這樣的人只要經過實踐，就很容易將實際工作與他本身具有的理論知識結合起來的。而問題的關鍵是：作爲上級，應該給他們這樣的機會，否則就是浪費人才。
中國社會科學院曾經發布過一篇《中國人才發展報告》，該報告指出，我國的人力資源優勢並沒有得到充分發揮，人才浪費情況觸目驚心，每年因此導致的經濟消耗和經濟損失超過近萬億元。
人才浪費主要有三種表現形式：一是人才高消費的趨勢非常明顯；二是內耗嚴重，排斥競爭；三是人才的閒置性浪費也相當普遍。這些表現形式的根源是什麼？
實際上就是體制性缺陷和問題導致的。譬如，在聘用人才的過程中，特別是在招聘高校畢業生的過程中，許多用人單位一味地追求人才高消費，使高校畢業生的就業期望值居高不下，導致了人才要麼積壓在社會，要麼積壓在用人單位的雙重積壓現象，發揮不了應該發揮的作用。
在使用人才的過程中，一些單位領導根據自己的個人好惡和親疏對待人才，對那些能力強、水平高，但個性鮮明、不太聽話的人缺乏必要的寬容；而對那些比較聽話但能力平庸的人卻給以重用。
尤其在評價人才的過程中，由於缺乏科學合理的評價機制，一方面導致了人才與庸才的錯位，嚴重挫傷了人才的積極性；另一方面不科學的評價機制還導致了注重追求數量而忽視人才質量的傾向，嚴重影響了人才自主創新能力的培育和發揮。
在人才競爭的機制上，由於人才的良性競爭機制還沒有完全建立起來，使人才的過度競爭和競爭不足同時存在，從而導致了人才競爭的無序，使人才之間的內耗現象不同程度地存在。另外，在人才成長的環境上，有利於人才成長的制度環境、輿論環境、人際環境等還沒有最終形成，甚至在一些地方和單位還存在着打壓人才的惡劣現象。
我國在人才選聘、使用、評價、競爭和人才成長等管理體制上還存在着許多缺陷和問題，這些缺陷和問題不僅使得人才管理體制本身的功能發揮大打折扣，而且使得負面影響和體制性矛盾不斷出現，從而加劇了人才浪費的惡性循環。
前不久我就聽說過一件事情：我們江南省在幾年前被當成寶貝而引進的一名人才，後來竟因種種原因被閒置至今年初。爲工作安排，近幾年中這位人才向各級領導反映達一百多次，但一次次的反映都以失望而告終。後來這件事情在方書記的親自關心下才得以落實。
以經濟學的觀點來看，人才是一種資源，是一種“生產要素”，他對勞動、資本和土地等生產要素進行“組織”、“整合”，進而形成具體的生產經營過程。美國經濟學家熊彼特在論及企業家人才時認爲，他們是對生產要素的原有組合進行創造性破壞的人，即進行創新的人；他們的才能在於其“專門對稀缺資源的配置作出判斷性決策的能力”。
創新是稀缺的，投入創新的要素是稀缺的，作出創新決策的人才更是稀缺的。企業家人才的這些特徵，應該大體代表了所有人才的特徵。從這個角度上講，人才這種“組織諸生產要素”的資源，無疑是一種更爲稀缺的資源。而愈是稀缺的資源，其價值就愈大。所以，浪費人才是一種錯誤，更是對經濟發展、社會進步的一種犯罪。
如今很多人對有形資源，比如土地、資本等的珍視可以達到如飢似渴的程度，但是往往在人才資源的珍視上卻有不少是隻停留在口頭上的。
其實包括我們上江市委、市政府在內，我們一樣地存在着這樣的問題，因爲一樣地沒有制定出人才選聘、使用、評價、競爭和人才成長等管理等方面的機制。雖然我曾經也想過這樣的問題，但是我只能對此無能爲力，因爲這不是我這個市長應該去做的事情。這樣的事情是榮書記的權力範圍。
而且我也不方便去向她建議。一方面這樣的事情作爲我這個市長來講是非常忌諱的，另一方面，一個地方要建立起那樣的一些機制是非常困難的，裡面牽涉到的東西太多，而且還有領導理念上的問題。（）